กรณีโบนัสไดกิ้น สะท้อนมนุษย์เงินเดือน เมื่อ“โบนัส”กลายเป็นความสัมพันธ์ลูกจ้าง-นายจ้างมากกว่าตัวเลข

ขณะที่สิ้นปีใกล้เข้ามา ผู้คนในวัยทำงานทั่วประเทศต่างอยู่ในช่วงเวลาแห่งความคาดหวัง การประกาศ "โบนัส" ประจำปีที่รอคอยมาตลอดทั้งปี จากการทุ่มเททำงานอย่างหนัก 

ในห้วงอารมณ์นี้เอง กลับมีข่าวใหญ่ที่สะท้อนให้เห็นว่า "โบนัส" ไม่ใช่แค่เรื่องของความดีใจส่วนบุคคล แต่เป็นประเด็นทางเศรษฐกิจและ แรงงานสัมพันธ์ ที่ละเอียดอ่อนอย่างมาก

กรณีพิพาท “ไดกิ้น” สะท้อนความตึงเครียดของมนุษย์เงินเดือน

ประเด็นร้อนที่หลายคนติดตามคือ ข้อพิพาทเรื่องการจ่ายโบนัสระหว่าง บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) กับ สหภาพแรงงาน ที่ยืดเยื้อจนต้องมีการ ปิดงาน ไม่ให้สมาชิกสหภาพฯ เข้าทำงาน หลังจากเจรจากันถึง 12 รอบแต่ยังไม่สามารถตกลงกันได้

• ฝั่งบริษัท  จบที่ข้อสรุปโบนัส 5 เดือน + 12,000 บาท
• ฝั่งสหภาพฯ เรียกร้องขั้นต้น โบนัส 8 เดือน + 28,000 บาท

เหตุผลที่สหภาพฯ ไม่ยอมรับ คือ บริษัทมี ผลกำไร เพิ่มขึ้นเป็น 5,900 ล้านบาท ในปีนี้ (เทียบกับปีที่แล้ว 5,500 ล้านบาท) แต่กลับเสนอโบนัส ลดลง จากที่เคยจ่าย 7 เดือน + 12,000 บาท ในปีก่อน

นอกจากนี้ การเจรจายังมีประเด็นเรื่อง สวัสดิการ ที่บริษัทต้องการขอปรับเปลี่ยนเงื่อนไข ค่าตอบแทนพิเศษ สำหรับพนักงาน "ไม่ขาด ไม่ลา ไม่มาสาย" ซึ่งเดิมมีสิทธิได้รับ ทองคำ ตามอายุงาน แต่บริษัทอ้างว่าต้องปรับเปลี่ยนเป็น เงิน สูงสุดไม่เกิน 40,000 บาท เนื่องจาก ราคาทองคำ ในตลาดสูงขึ้นมาก

โบนัส "คุณค่า" ของลูกจ้าง VS "ต้นทุน" ของนายจ้าง

ขณะมุมมองของสาธารณะต่อข่าวนี้ มีทั้งความเห็นใจและตั้งคำถาม บ้างก็มองว่าข้อเรียกร้องสูงเกินไปในภาวะเศรษฐกิจแบบนี้ ในขณะที่บางส่วนก็ชี้ว่าการมีงานทำในภาวะเศรษฐกิจเช่นนี้ก็ดีแล้ว แต่ในทางกฎหมายและแรงงานสัมพันธ์ มีหลักการที่น่าสนใจ

1. สหภาพแรงงานคำนวณจากงบการเงิน ตามหลักการของแรงงานสัมพันธ์ อ. ตรีเนตร สาระพงษ์ แห่งเพจกฎหมายแรงงาน ชี้ว่า สหภาพแรงงานไม่ได้ "มโนตัวเลข" แต่พวกเขาใช้ "งบการเงิน" ของบริษัทเป็นฐานคิด ไม่แปลกที่สหภาพไดกิ้นจะเรียกร้องสูง เมื่องบการเงินแสดง กำไร 5.9 พันล้านบาท เพราะกำไรที่เพิ่มขึ้นเหล่านี้ ย่อมเกิดจาก แรงกายแรงใจ ของลูกจ้างด้วย ไม่ใช่ฝีมือของนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว

2. สวัสดิการเป็น "สภาพการจ้าง" ที่เปลี่ยนแปลงเองไม่ได้  เพราะข้อตกลงเรื่องการให้ทองคำและเขียนไว้ในคู่มือ ถือเป็น สภาพการจ้าง ไม่ใช่อำนาจบริหาร ดังนั้น นายจ้าง ไม่สามารถ ปรับลดหรือยกเลิกโดยพลการได้ หากต้องการเปลี่ยนแปลง ต้องมีการ ยื่นข้อเรียกร้อง หรือ ทำข้อตกลง ให้ลูกจ้างยินยอม ซึ่งหากตกลงกันไม่ได้ ก็อาจนำมาซึ่งการ ปิดงาน หรือ นัดหยุดงาน ได้ ซึ่งเป็นกลไกปกติของระบบ แรงงานสัมพันธ์

มุมมองนายจ้าง การบริหารโบนัสในฐานะ "ต้นทุน"

ในมุมมองของบริษัทหรือ นายจ้าง เงินโบนัสถือเป็น ต้นทุน อย่างหนึ่งในการดำเนินธุรกิจ และการบริหารจัดการย่อมส่งผลกระทบต่อสภาพคล่องและแผนการเงินในปีถัดไป

ข้อมูลจาก jobsdb.com และ hrnote.asia อธิบายไว้ว่า โบนัส (Bonus) คือเงินค่าตอบแทนพิเศษที่บริษัทมอบให้นอกเหนือจากเงินเดือนเพื่อแสดงความสำคัญและเป็น เครื่องมือสร้างแรงจูงใจ และ ขวัญกำลังใจ ในการทำงาน 

หลักการพิจารณาโบนัสของนายจ้าง 

1. โบนัสไม่ใช่ข้อกำหนดทางกฎหมาย ฉะนั้น การจ่ายโบนัส ไม่ใช่สิ่งที่กฎหมายกำหนด ให้นายจ้างต้องจ่าย เว้นแต่จะมีการระบุเป็น เงื่อนไข ในสัญญาจ้างงาน นโยบายบริษัท หรือข้อตกลงที่มีหลักฐานชัดเจน 
2. การจ่ายโบนัสเป็นการบริหารจัดการต้นทุน 

-โบนัสแปรผันตามผลประกอบการ เป็นรูปแบบที่ได้รับความนิยมสูงสุด เพราะมีความ ยืดหยุ่น หากผลประกอบการดีก็จ่ายมาก หากย่ำแย่ก็งดจ่ายได้ ซึ่งช่วยลด ภาระความเสี่ยง ทางการเงินของบริษัท

-โบนัสแปรผันตามศักยภาพพนักงาน (Performance Bonus) มักใช้ในองค์กรขนาดใหญ่ เพื่อให้ ความยุติธรรม กับพนักงานที่ทำผลงานได้ดีกว่า โดยพิจารณาจาก เกรด หรือระดับผลการปฏิบัติงาน เช่น ได้รับโบนัสเป็น 1.0 หรือ 1.2 เท่าของเงินเดือน เป็นต้น

-โบนัสการันตี (Fixed Bonus) มักเป็นอัตราคงที่ แม้ให้ความมั่นคงแก่พนักงาน แต่บริษัทอาจประสบปัญหาเมื่อผลกำไรน้อยลง

3.อำนาจตัดสินใจ  ผู้ที่มีอำนาจตัดสินใจเรื่องโบนัสที่แท้จริงคือ ผู้บริหารระดับสูง หรือ เจ้าของกิจการ โดยมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รวบรวมข้อมูลสำคัญ เช่น ประวัติการทำงาน วันลา มาสาย และนำผลการประเมินเข้าสู่สูตรคำนวณ

ดังนั้น ไม่ว่าจะจ่ายเป็น โบนัสประจำปี หรือ โบนัสตามผลงาน (Performance Bonus) การตัดสินใจของบริษัทในการจ่ายมากหรือน้อยนั้น คือการ บริหารจัดการต้นทุน ในขณะที่ตัวเลขดังกล่าวเป็นตัวแทนของ "คุณค่า" ที่ลูกจ้างได้ทุ่มเทมาตลอดปี

ข้อดีของการให้เงินโบนัสกับพนักงาน คือกรทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทให้คุณค่าและยกย่องในผลงาน ซึ่งจะช่วยส่งเสริมความมั่นใจและกระตุ้นให้พนักงานทุ่มเทในการทำงานมากยิ่งขึ้น ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของบริษัทเพิ่มขึ้นตามไปด้วย  อีกนัยพนักงานจะรู้สึกว่าบริษัทก็มองเห็นคุณค่าในตัวพวกเขา ทำให้พนักงานมองเห็นว่าบริษัทต้องการรักษาเราไว้เหมือนกัน จึงทำให้เกิดความคิดที่อยากจะเติบโตไปพร้อมกับบริษัทนี้ไปนานๆ นั่นเอง

โบนัสจึงเป็นมากกว่าแค่ตัวเลขที่โอนเข้าบัญชี แต่มันคือ จุดเชื่อมโยงทางเศรษฐกิจ ที่สะท้อนทั้งความมั่นคงของบริษัท และความคาดหวังในคุณค่าของพนักงาน ซึ่งเป็นรากฐานของความสัมพันธ์ที่มั่นคงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

ด้านเพจ HR - The Next Gen สรุป 5 ความจริงเกี่ยวกับ "โบนัส"  

• ข้อแรก โบนัสจ่ายด้วยเงิน แต่ถูกตีค่าด้วยความรู้สึก
• ข้อสอง ความโปร่งใสสำคัญมาก สำคัญเสมอ แต่ไม่ง่ายที่จะทำสำเร็จ
• ข้อสาม  ความเท่ากันไม่ใช่ความยุติธรรม 
• ข้อสี่  โบนัสดีไม่ได้ทำให้คนอยู่ แต่โบนัสแย่ทำให้คนไป 
• ข้อห้า โบนัสคือบทสนทนา ไม่ใช่คำตัดสิน 

บทเรียนที่คนทำงานควรรู้ เมื่อโบนัสไม่ใช่สิทธิ แต่เป็น “ระบบเศรษฐกิจร่วมกัน”

กรณีไดกิ้นทำให้เห็นชัดว่า โบนัสไม่ใช่ “เงินพิเศษ” แต่เป็น ระบบเศรษฐกิจร่วมกันระหว่างบริษัทและลูกจ้าง ที่ประกอบด้วย 3 ส่วนสำคัญซึ่งคนทำงานควรเข้าใจไว้ เพื่อใช้ในการวางแผนชีวิตและต่อรองในอนาคต

โบนัสผูกกับงบการเงินจริง แต่ไม่ใช่ว่ากำไรสูง แล้วโบนัสต้องสูง

นี่คือจุดที่หลายคนเข้าใจผิด กำไรบริษัทอาจเพิ่ม แต่ต้นทุนในอนาคต เช่น แผนลงทุน, ต้นทุนวัตถุดิบ, ค่าแรง, ดอกเบี้ย, คำสั่งซื้อปีหน้า ฯลฯ อาจสูงขึ้นไปอีก บริษัทจึงมองโบนัสเป็น “เงินที่ต้องกันไว้ก่อน”ต่างจากลูกจ้างที่มองว่า “บริษัทกำไรดี  พวกเราต้องได้มากขึ้น”

โบนัสคือสัญญาณของความสัมพันธ์ ไม่ใช่แค่ผลตอบแทน

เมื่อโบนัสลดลงหรือสวัสดิการถูกปรับลด ลูกจ้างจะตีความว่า “บริษัทเห็นคุณค่าลดลงหรือเปล่า?”แม้บริษัทจะมีเหตุผลด้านต้นทุน แต่ความรู้สึกนี้ส่งผลต่อขวัญกำลังใจโดยตรง ซึ่งจะเห็นได้ว่า องค์กรที่สื่อสารต้นทุน/กำไร/ข้อจำกัดแบบโปร่งใส มักมีความขัดแย้งน้อยกว่า ส่วนในฝั่งพนักงาน หากเข้าใจกลไกธุรกิจ ก็จะประเมินความเสี่ยงและวางแผนการเงินได้แม่นขึ้น

การพึ่งโบนัสเป็น “รายได้บังคับ” ทำให้ความเสี่ยงสูง 

ต้องยอมรับว่า หลายครอบครัวใช้โบนัสเพื่อ ปิดหนี้ ,เก็บออม ,ตั้งสำรองฉุกเฉิน และใช้เป็นค่าเทอมลูก ดูแลพ่อแม่ ซึ่งการตั้งโบนัสเป็นเงินก้อน จำเป็นต้องมีทุกปีนั้น ทำให้การเงินเปราะบาง เมื่อเกิดกรณีไดกิ้นแบบนี้ ความขัดแย้งจึงรุนแรง เพราะมันกระทบ ชีวิตจริง บทเรียนสำคัญที่สุดที่เราเตรียมได้เอง คือ การเงินส่วนตัว ที่ต้องกันสำรองอย่างน้อย 3-6 เดือน และไม่ควรวางแผนชีวิตโดยผูกกับโบนัส 100%

ในโลกการทำงานยุคใหม่ ความโปร่งใสคือสิ่งที่สร้างความเชื่อใจ

บริษัทจำนวนมากเริ่มเปลี่ยนระบบโบนัสเป็น

• Profit-sharing แบบเปอร์เซ็นต์ชัดเจน
• สูตรโบนัสเปิดเผยล่วงหน้า
• แบ่งจ่ายรายไตรมาสเพื่อลดความผันผวน

นี่คือโมเดลที่ลดความขัดแย้งได้จริง เพราะทุกฝ่ายรู้ “กติกา” ก่อนทำงาน ไม่ใช่ลุ้นภายหลัง ซึ่งการต่อรองที่ดีที่สุดคือการขอ “ความชัดเจนของระบบ” ไม่ใช่การขอรู้ตัวเลขที่แม่นยำ 

ที่มา : เพจกฎหมายแรงงาน , jobsdb ,hrnote.asia ,HR - The Next Gen

อ่านข่าวการเงินส่วนบุคคล และการวางแผนการเงิน กับ Thairath Money เพื่อให้คุณ "การเงินดีชีวิตดีได้ที่ https://www.thairath.co.th/money/personal_finance 

ติดตามเพจ Facebook : Thairath Money ได้ที่ลิงก์นี้  https:// www.facebook.com/ThairathMoney