สมัครใจเออร์ลี่ รีไทร์ ก่อนเกษียณอายุ 55+ สิทธิประโยชน์พนักงาน-นายจ้าง ตามกฎหมาย ส่อง 3 ประเด็นหลักห้ามข่มขู่ การจัดทำและยื่นใบลาออก พลาดอาจถูกเงื่อนไขผูกมัด
การขอเออร์ลี่ รีไทร์ หรือการสมัครใจลาออกเมื่ออายุ 55 ปี ก่อนการเกษียณอายุงานกำหนด กลายเป็นประเด็นที่หลายองค์กรเริ่มนำมาใช้มากขึ้น แต่ในด้านสิทธิแรงงาน ก็มีเงื่อนไขการได้รับเงินจากระบบประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือกฎหมายแรงงาน ซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละกลุ่ม
ในยุคที่เศรษฐกิจชะลอตัว นายจ้างในหลากหลายประเภทกิจการต่างต้องหาทางออกให้กับธุรกิจ เพื่อประคับประคอง และสามารถเดินหน้าต่อไปได้ด้วยหลากวิธีการ หนึ่งในนั้นคือ การจัดทำ ‘โครงการลาออกโดยสมัครใจ’ ขึ้นมา เป็นลักษณะของประกาศจูงใจให้พนักงานที่สนใจยอมรับข้อตกลงตามที่โครงการเสนอไว้ เข้าร่วมลาออกโดยสมัครใจด้วยตนเอง
ทนายนราธิป ฤทธินรารัตน์ แห่งสำนักกฎหมาย เนตินรา แอนด์ โทมัส ลอว์ ให้ข้อมูลว่า เป็นเรื่องที่ตัดสินใจได้ยากในมุมมองของพนักงานเช่นกัน ที่ต้องตัดสินใจรับข้อเสนอนี้ เพราะหากสิ่งตอบแทนไม่คุ้มค่ากับความเสี่ยงที่ต้องแลกกับการเป็นคนว่างงานในยุคปัจจุบัน โอกาสเสี่ยงที่ความมั่นคงจะขาดหายไปเมื่อยอมรับข้อตกลง หรือแม้แต่ความผูกพันในองค์กรสำหรับพนักงานที่มีอายุงานมามากแล้ว จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายนายจ้างหรือบริษัทหลายองค์กร ในการกำหนดสิ่งตอบแทนที่ต้องมีแรงจูงใจที่มากพอให้กับพนักงานหลายๆ ท่าน ในการเข้าร่วมโครงการนี้
รายละเอียดของแนวทางโครงการลาออกโดยสมัครใจที่ถูกต้องตามกฎหมาย และความผูกพันที่เกิดขึ้นต่อไป เมื่อพนักงานยินยอมเข้าร่วมโครงการดังกล่าว ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไรบ้าง จะขอนำเสนอทีละประเด็นต่อไป
...
ประเด็นที่ 1
การระบุกลุ่มเป้าหมายพนักงานที่มีอายุตั้งแต่ 55 ปีขึ้นไป เป็นหนึ่งในคุณสมบัติของโครงการลาออกโดยสมัครใจ จะถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หรือ เลือกปฏิบัติหรือไม่
สำหรับกรณีที่นายจ้างหรือบริษัทได้กำหนดเรื่องของอายุเป็นคุณสมบัตินั้น คุณสมบัติดังกล่าวเป็นเพียงข้อเสนอจากฝั่งนายจ้างเท่านั้น และเมื่อพนักงานรับข้อเสนอ จะกลายเป็นการตกลงยินยอมร่วมกัน จึงถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หรือ เลือกปฏิบัติ แต่อย่างใด
แต่กรณีที่จะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ เช่น พนักงานไม่ยอมรับข้อตกลงเกษียณอายุก่อนกำหนด นายจ้างจึงบีบบังคับด้วยการโยกย้ายตำแหน่งพนักงานให้ไปอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า สิทธิและสวัสดิการต่างๆ ไม่เท่าเดิม เช่นนี้จะเข้าข่ายกรณีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ ( เทียบเคียงตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1896/2548 )
ประเด็นที่ 2
หลักเกณฑ์ที่ควรระบุไว้ในโครงการลาออกโดยสมัครใจ
ทางกฎหมาย โครงการดังกล่าวที่ถูกต้องนั้น เปรียบเสมือนการเสนอจากฝ่ายนายจ้าง ตามหลักการทำนิติกรรมสัญญาทั่วไปแล้ว เมื่อมีการเสนอแต่ไม่มีการสนอง ก็เท่ากับข้อเสนอดังกล่าวไม่ผูกพันต่อใคร อย่างไรก็ตามนายจ้างสามารถกำหนดรายละเอียดของโครงการไว้ได้ แต่ต้องมีความชัดเจนในถ้อยคำ กำหนดวัตถุประสงค์ หลักเกณฑ์/คุณสมบัติ สิทธิประโยชน์ของพนักงานให้ชัดแจ้ง ไม่ควรใช้ข้อความ หรือข้อตกลงที่มีความกำกวม สับสน ตีความได้หลายทางมากเกินไป เนื่องจากอาจนำไปสู่การพิพาทได้ในอนาคต
สิ่งที่ควรจะกำหนดสำหรับโครงการดังกล่าว มีดังนี้
- ระบุสิทธิประโยชน์ / เงินช่วยเหลือที่พนักงานจะได้รับอย่างชัดเจน เมื่อตกลงเข้าร่วมโครงการ
สิทธิประโยชน์ที่ต้องระบุไว้อย่างชัดเจน เป็นอันดับแรก คือ เงินชดเชยตามอายุงานของพนักงาน
หากจะให้มีโอกาสสำเร็จมากขึ้นในการจัดทำโครงการ บริษัทควรจะมียอดเงินช่วยเหลือพนักงานเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งด้วยเช่นกัน อาจพิจารณาจำนวนเงินจากอายุงานที่ได้ทำมา ผลงานที่ได้ทำไว้ให้แก่บริษัท หรือเงินโบนัสในอนาคตที่ยังไม่ถึงกำหนดชำระ เป็นต้น เพื่อให้น่าสนใจและจูงใจพนักงาน
- โครงการต้องไร้ซึ่งการบังคับ ข่มขู่ พนักงาน
บริษัทไม่สามารถระบุข้อความในเชิงเอาเปรียบ ข่มขู่ ไม่เป็นธรรมต่อพนักงานได้ นั่นเป็นกลยุทธ์สำคัญในการเชิญชวนพนักงานเข้าร่วมโครงการ
หลายคราวที่นายจ้างหรือบริษัทพลาดท่า ใช้ข้อความตามประกาศในเชิงกดทับหรือข่มอีกฝ่าย ทำให้ไม่เป็นการชวนให้พนักงานผู้พบเห็น ยินดีแม้แต่จะอ่านประกาศต่อไปได้
ไม่เพียงเท่านั้น ความสมัครใจดังกล่าวของพนักงาน ต้องกระทำไปถึงพนักงานที่ไม่สมัครใจด้วย หมายความว่า หากสุดท้ายแล้ว ยอดผู้เข้าร่วมโครงการยังไม่ถึงเกณฑ์ตามเป้าหมายของนายจ้าง นายจ้างก็ไม่มีสิทธิบังคับให้พนักงานที่เหลือเข้าร่วมได้ ต้องหาแนวทางประคับประคองธุรกิจรูปแบบอื่นเท่านั้น หรืออาจจำเป็นต้องเลิกจ้างและจ่ายเงินชดเชย และเงินพิเศษในจำนวนที่สูงเพื่อจูงใจ
- จัดทำใบลาออก (โดยสมัครใจ) และบันทึกข้อตกลงสมัครใจสิ้นสุดสัญญาจ้าง พร้อมข้อความระงับข้อพิพาทในอนาคต
- เมื่อมีพนักงานที่ยินดีเข้าร่วมลาออกตามโครงการแล้ว นายจ้างหรือบริษัทก็อย่าลืมให้พนักงานกรอกฟอร์มเอกสารลาออก (โดยสมัครใจ) อีกครั้งหนึ่ง เพื่อใช้เป็นหลักฐานระหว่างกันและกันว่า ฝ่ายพนักงานยินดีลาออกเอง และสำคัญอย่างยิ่ง ในใบลาออกนั้น ควรระบุข้อความ เช่นว่า ‘การลาออกนี้ ข้าพเจ้ากระทำโดยสมัครใจ ปราศจากการบังคับขู่เข็ญ ถูกหลอกลวง ถูกฉ้อฉล หรือสำคัญผิดแต่อย่างใด’ และ ‘สิทธิประโยชน์อื่นใดที่ข้าพเจ้าพึงมีก่อนหน้านี้ให้เป็นอันระงับไป ข้าพเจ้าไม่ติดใจเรียกร้องสิทธิประโยชน์อื่นใด ไม่ว่าต่อศาลหรือหน่วยงานใดๆทั้งสิ้น’
...
ข้อความดังกล่าว เป็นประโยชน์อย่างยิ่งในการอุดช่องโหว่ไม่ให้พนักงานที่ตกลงรับข้อเสนอแล้ว นำไปเรียกร้องผลประโยชน์ใดๆได้อีกโดยไม่สุจริตนั่นเอง
ประเด็นที่ 3
ผลผูกพันระหว่างนายจ้างและพนักงาน เมื่อยินยอมเข้าร่วม
ความผูกพันที่จะเกิดขึ้น เมื่อพนักงานยินยอมเข้าร่วมโครงการดังกล่าว คือ พนักงานจะได้รับสิทธิตามโครงการที่นายจ้างเสนอ แทนสิทธิประโยชน์เดิมที่เคยมีมาก่อนหน้านี้ทั้งหมด และการเข้าร่วมโครงการลาออกโดยสมัครใจนี้ ตามกฎหมายถือเป็นการสมัครใจลาออกของพนักงานเอง ไม่ใช่การถูกเลิกจ้างอย่างที่ใครหลายๆคนเข้าใจกัน เพราะเป็นความตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและพนักงาน ( เทียบเคียงตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18641-18658/2557 )
เมื่อรับข้อตกลง หรือยินยอมเข้าร่วมแล้ว ก็ต้องรับสิทธิตามข้อเสนอใหม่ และสละสิทธิตามสิทธิประโยชน์ที่เคยมีมาก่อนหน้านี้ทั้งหมด เช่น ค่าชดเชยอื่นใด ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย เป็นต้น ดังนั้น จึงเป็นสิทธิของพนักงานที่จะตัดสินใจอย่างถี่ถ้วน และเป็นความท้าทายของนายจ้างในการกำหนดสิทธิประโยชน์ตามโครงการลาออกโดยสมัครใจนี้ขึ้นมา