วิธีรักษา “คนเก่ง” ไว้กับองค์กร ในยุคที่มีแต่ “คนอยากสำเร็จไว” และเลือกที่จะ “ย้ายงานเร็ว”

“หาคนที่ใช่ว่ายากแล้ว รักษาคนที่ใช่ยากกว่า” ในยุคที่องค์กรต้องการทาเลนต์ที่เหมาะ และทาเลนต์ก็ต้องการองค์กรที่ใช่ จะทำอย่างไรให้สามารถสร้างและรักษา “คนเก่ง” ที่มีทักษะและสร้างคุณค่ากับองค์กรได้

สรุปประเด็น “Retaining Marketing & Tech Talents” วิธีรักษาทาเลนต์สายการตลาดและเทคโนโลยี โดย อภิชาติ ขันธวิธิ, CEO ของ QGEN Consultant และ ดร.วิโรจน์ จิรพัฒนกุล, Managing Director ของ Skooldio จากงาน Maketing Insight & Technology 2024 หรือ MITCON2024 

“ทาเลนต์” หมายถึงอะไร?

• ทาเลนต์ คือ คนที่ต้องมี 2 องค์ประกอบ คือ 1) ต้อง Perform หรือ ทำงานได้อย่างมีศักยภาพ อาจจะเป็นคนที่เคยทำงานมาแล้วหรือ 2) ต้องมีแนวโน้มว่าเป็นคนที่งานทำได้
  
  
• Tech Talent จะต้องเป็นคนที่มีทักษะเฉพาะทางด้านเทคโนโลยีที่มีความจำเป็นต่อองค์กร

ตลาดทาเลนต์ในปัจจุบันเป็นอย่างไร?

• ตลาดปัจจุบัน มีความต้องการทาเลนต์เพิ่มขึ้น ทั้งในด้าน “ปริมาณคน” และ “ทักษะ” กล่าวคือ นอกจากจะต้องการคนเก่งแล้ว องค์กรยังต้องการทาเลนต์ที่มีทักษะหลายอย่าง
  
  
• มีการแข่งขันทางราคากันสูง คือ องค์กรพร้อมและยอมทุ่มเงินเพื่อจ้างงานทาเลนต์ที่เสริมศักยภาพให้องค์กร
  
  
• ขณะเดียวกัน องค์กรก็ยังมองหาทางพัฒนาทาเลนต์ที่มีอยู่ โดยไม่ต้อง Recruit ใหม่เข้ามา
  
  
• มีการเคลื่อนย้ายของเทคทาเลนต์อยู่ตลอดเวลา ทั้งการดึงคนเก่งจากต่างประเทศเข้ามาทำงานในไทย และทาเลนต์ไทยก็ออกไปเติบโตในต่างประเทศ
  
  

• จากข้อมูลของ JobsDB พบว่า ตำแหน่งงานว่างปัจจุบันมีมากถึง 18,000 ตำแหน่ง โดยสัดส่วนใหญ่คือ 15% เป็นกลุ่ม IT & Tech ในขณะที่กลุ่ม Marketing & Communication อยู่ที่ 10% และ 2 ตำแหน่งนี้มีดีมานด์ที่สูงขึ้นในองค์กร
  
  
• ความเสี่ยงอย่างหนึ่งขององค์กร คือ การจะหาและรักษาคนเก่งไว้ได้อย่างไร เมื่อเรากำลังอยู่ในยุคที่คนอยาก “ประสบความสำเร็จไว ๆ”
  
  
• ยุคนี้ กลายเป็นยุคที่คนเสพติด Dopamine = อยากสำเร็จไว เพราะทาเลนต์หลายคนยังรู้สึกชีวิตติดลูป รู้สึกเบื่อ ทำงานซ้ำ ๆ จึงเกิดเป็นเทรนด์ Job Hopper ที่คนเปลี่ยนงานบ่อย ขณะเดียวกัน คนที่ “เก่ง” ก็มักจะถูกเล็งจากองค์กรอื่น จนทำให้ดีมานด์ทาเลนต์มีเยอะกว่าซัพพลาย 

เมื่อเลือกทาเลนต์เข้ามาแล้ว จะดูแลรักษาอย่างไร?

• ก่อนจะไปถึงการรักษา องค์กรจะต้องมีความชัดเจนตั้งแต่วันแรกที่เลือกทาเลนต์ ต้องระบุชัดว่าต้องการทักษะอะไรจากทาเลนต์ ต้องรู้ว่าเขา “เก่งอดีต เก่งปัจจุบัน หรือเก่งอนาคต” เพื่อจะได้ทบทวนและระบุความต้องการให้ชัดเจนให้เหมาะสมกับแต่ละคน
  
  

• เรื่องสำคัญที่ละไม่ได้อีกอย่าง คือ “เงิน” ต้อง Offer ให้แข่งขันกับตลาดได้ โดยจะต้องศึกษาตลาด ว่าแต่ละตำแหน่งมีความต้องการมากน้อยแค่ไหน เปรียบเทียบกับผู้อื่นในตลาด รวมไปถึงเทียบกับตำแหน่งที่ใกล้เคียงกัน เพื่อให้จัดการ Offer ได้อย่างเหมาะสม แต่อย่าลืมเรื่อง ความสามารถในการจ่ายขององค์กรด้วยเช่นกัน เพื่อไม่ให้ Overspend จนเกินไป
  
  
• คนเก่ง หรือ ทาเลนต์ มักจะต้องการงานที่ท้าทาย ต้องการเติบโตที่รวดเร็ว ดังนั้น งานที่ให้จะต้องมีความท้าทาย และมีความหมายต่อการเติบโต
  
  
• องค์กรจะต้องไม่ลืมที่จะสร้าง Culture ที่เป็นบวก เหมาะสมแก่การทำงานของทาเลนต์ รวมไปถึงให้ความสำคัญกับการ Onboarding ตั้งแต่วันแรก เพื่อเตรียมพร้อม และสร้างประสบการณ์ที่ดี เพื่อให้รักษาทาเลนต์ไว้ได้
  
  
• 3 สิ่งที่ทำให้ทาเลนต์อยากอยู่กับองค์กร จากหนังสือ “Drive ของ Daniel Pink” 1) Mastery องค์กรต้องส่งเสริมให้ทาเลนต์เป็น Master 2) Autonomy ต้องให้อิสระในการทำงาน ให้ทำงานด้วยวิธีการของตัวเอง และ 3) Purpose เข้าใจเป้าประสงค์ที่ตรงกัน ให้ปรับตัวตามกันได้
  
  
• ต้องทำความเข้าใจ “คน” ในฐานะ Individual ที่แตกต่างกันของแต่ละคน ต้องเชื่อมโยง Personal Goals กับ Company Goals ให้ได้

แล้วทาเลนต์จะต้องรู้กว้าง หรือรู้ลึก?

• ไม่ว่าจะรู้กว้างหรือลึก ทาเลนต์ทั้ง 2 มีคุณค่า (Value) กับองค์กรทั้งคู่ แต่องค์กรอาจจะต้องช่วยหาทาง ว่า ทำอย่างไรให้ Specialist เป็น Generalist มากขึ้น
  
  
• Specialist คือ ผู้รู้ที่รู้ลึกทางเดียว มีทักษะเฉพาะไปทางเดียว อาจจะมีความต้องการในไม่กี่พื้นที่เท่านั้น ในขณะที่ Generalist จะเป็นกลุ่มที่เข้าใจภาพรวมทักษะต่าง ๆ ในวงที่กว้างกว่า
  
  
• สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่ต้องการมากที่สุดตอนนี้ คือ ทาเลนต์ที่ยังคง Switch ได้ไปมา ต้องรู้แบบ Specialist บ้าง และเข้าใจ Generalist ด้วยเช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น งาน HR ที่ต้องมีความรู้ลึกด้าน HR ขณะเดียวกันต้องมีทักษะด้านการบริหารและการเป็นผู้นำ

ทาเลนต์และองค์กรจะต้องพัฒนาต่ออย่างไร?

• ในมุมทาเลนต์ถ้าอยากจะพัฒนาตัวเอง ต้องเริ่มต้นที่การเลือกบริษัทให้ดี ต้องเลือกองค์กรที่คอยผลักดัน และให้โอกาสในการพัฒนาตัวเอง (ถามตัวเองเสมอว่า ที่ผ่านมาเราเก่งอะไรขึ้นมาบ้าง? เพื่อ Reflect ตัวเองให้รู้ว่าเหมาะสมกับองค์กรไหน)
  
  

• การมีทักษะที่หลากหลาย จะทำให้ทาเลนต์เลือกได้ ว่าต้องการงานแบบไหนในองค์กรแบบไหน เราเป็นทาเลนต์ของใคร และจะทำงานให้ตรงกับ Value ของเราจริง ๆ ได้จะต้องเป็น Lifelong Learners ที่พัฒนา Human Skills เรียนรู้ทักษะใหม่ทางดิจิทัล และจะต้องพัฒนาทักษะที่มีอยู่ให้ดีขึ้น
  
  
• ขณะเดียวกัน องค์กรก็ต้องลงทุนพัฒนามาตั้งแต่ภายในองค์กรเดิมที่มีอยู่แล้วให้คนเก่าพัฒนาทักษะได้ และต้องกล้าที่จะลงทุนหาทาเลนต์ใหม่ ๆ มาเสริมศักยภาพ
  
  
• องค์กรจะต้องดูแลคนแบบ “อย่าถัว” แต่ละคนมีคุณค่ากับองค์กรไม่เท่ากัน อย่าดูแค่ความสำเร็จในอดีต ให้ดูด้วยว่าแต่ละคนเริ่มจากตรงไหน เพราะจุดเริ่มต้นและต้นทุนของแต่ละคนไม่เท่ากัน พร้อม ๆ กันนี้ให้วิเคราะห์ศักยภาพด้วยว่าแต่ละคนจะไปได้ไกลแค่ไหน

ติดตามเพจ Facebook : Thairath Money ได้ที่ลิงก์นี้ - https://www.facebook.com/ThairathMoney