การให้ฟีดแบ็กหรือคำติชม ควรเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน แต่ในปัจจุบัน สิ่งนี้กำลังกลายเป็นฝันร้ายที่บั่นทอนกำลังใจคนทำงานหลายล้านคนทั่วโลกด้วยเช่นกัน โดยผลสำรวจล่าสุดจาก Adobe เผยให้เห็นตัวเลขที่น่าตกใจว่า พนักงานระดับเริ่มต้นเกือบ 1 ใน 4 รู้สึกไม่พอใจกับคุณภาพของฟีดแบ็กที่ได้รับ และพนักงาน 3 ใน 5 ต้องปวดหัวกับคำติชมที่ขัดแย้งกันเองจากหลายฝ่าย

ที่น่ากังวลที่สุดคือ พนักงานถึง 43% ระบุว่าฟีดแบ็กที่แย่ทำให้พวกเขาเข้าสู่ภาวะหมดไฟและ 1 ใน 7 ตัดสินใจมองหางานใหม่เพียงเพราะเรื่องนี้ ปัญหาหลักมักมาจากคำพูดบางประโยคที่ทำให้ผู้ฟังรู้สึกต้องตั้งการ์ดป้องกันตัวแทนที่จะเกิดการเรียนรู้ 

 7 ประโยคฟีดแบ็กยอดแย่ที่พนักงานเกลียดที่สุด พร้อมแนวทางแก้ไขให้การสื่อสารสร้างสรรค์กว่าเดิม

1. ทำไมถึงไม่ทำแบบนั้น?

ประโยคนี้มักสร้างความรู้สึกเชิงลบเพราะแฝงการกล่าวโทษมากกว่าความสงสัยใคร่รู้ เมื่อพนักงานได้ยินคำถามนี้ บทสนทนามักจะหยุดชะงัก และกลายเป็นการพยายามแก้ตัวแทน ประโยคนี้ยังไปโฟกัสที่อดีตที่ผิดพลาดแทนที่จะมองหาทางออกในอนาคต ทางเลือกที่ดีกว่าคือการปรับประโยคให้ดูเปิดกว้าง เช่น "ผมสนใจแนวคิดของคุณในจุดนี้ ช่วยเล่ากระบวนการคิดของคุณให้ฟังหน่อยได้ไหม" วิธีนี้จะเป็นการให้เกียรติการตัดสินใจของพนักงาน และสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พวกเขาได้ทบทวนตัวเองอย่างซื่อสัตย์

2. รบกวนแก้ด้วย 

การสั่งแก้ลอยๆ โดยไม่มีการอธิบายบริบทเพิ่มเติม จะทำให้พนักงานต้องเสียเวลาเดาใจว่าหัวหน้าต้องการอะไร ซึ่งพฤติกรรมนี้สะท้อนให้เห็นว่าผู้สั่งอาจจะไม่ได้ไตร่ตรองปัญหานั้นอย่างละเอียด หรือไม่ได้เห็นคุณค่าเวลาของพนักงานมากพอ ทางเลือกที่ดีกว่าคือการระบุสิ่งที่ต้องการให้ชัดเจน การให้ทิศทางที่ชัดเจนจะช่วยให้พนักงานลงมือทำได้ทันที และงานเดินหน้าได้เร็วขึ้น

...

3. คำวิจารณ์กว้างๆ ขาดความชัดเจน 

การใช้คำว่า "ดีแล้ว" หรือ "ยังไม่โอเค" ไม่ได้ให้ข้อมูลเชิงปฏิบัติที่พนักงานสามารถนำไปใช้ต่อได้ พวกเขาจะไม่รู้เลยว่าควรทำสิ่งไหนซ้ำ หรือต้องปรับปรุงตรงไหน ทางเลือกที่ดีกว่าคือการลงรายละเอียดให้ชัดเจน เพราะการเจาะจงแบบนี้จะทำให้พนักงานเข้าใจความคาดหวังได้อย่างถ่องแท้

4. ก็ดีนะ... แต่ว่า 

หลายคนมักใช้เทคนิคชมก่อนแล้วค่อยติ แต่คำว่า "แต่" จะไปหักล้างคำชมข้างหน้าทั้งหมด ทำให้พนักงานรู้สึกระแวงทุกครั้งที่ได้รับคำชม เพราะคิดว่าเดี๋ยวจะต้องมีคำวิจารณ์ตามมา ซึ่งจะทำลายความเชื่อใจในระยะยาว ทางเลือกที่ดีกว่าคือการแยกคำชมและคำแนะนำออกจากกันอย่างชัดเจน เช่น "ส่วนของข้อมูลอ้างอิงทำได้ละเอียดและเป็นระเบียบมาก สำหรับส่วนข้อเสนอแนะ เรามาเพิ่มกรอบเวลาทำงานให้ชัดเจนขึ้นกันเถอะ" วิธีนี้จะช่วยให้พนักงานรับรู้ถึงคุณค่าของผลงานไปพร้อมกับการมองเห็นจุดพัฒนา

5. แก้นิดเดียว

สิ่งที่ดูง่ายสำหรับหัวหน้า อาจมีอุปสรรคเชิงเทคนิคที่มองไม่เห็นซ่อนอยู่ การพูดแบบนี้เป็นการด้อยค่าความเชี่ยวชาญของพนักงาน และสร้างแรงกดดันให้ต้องรีบทำจนอาจเกิดข้อผิดพลาด ทางเลือกที่ดีกว่าคือการกำหนดเส้นตายที่ชัดเจนร่วมกัน การกำหนดกรอบเวลาที่แน่นอนจะช่วยลดความเครียด และเปิดโอกาสให้พนักงานแจ้งปัญหาได้ล่วงหน้าหากประเมินแล้วว่าทำไม่ทัน

6. เรื่องแค่นี้ใครๆ ก็รู้ 

ประโยคนี้ถือเป็นการทิ้งระเบิดลูกใหญ่ที่สร้างความอับอายและปิดกั้นไม่ให้พนักงานกล้าตั้งคำถามในอนาคต ทำให้พนักงานรู้สึกแย่กับตัวเองทั้งที่ข้อมูลนั้นอาจไม่เคยถูกสื่อสารอย่างชัดเจนมาก่อน ทางเลือกที่ดีกว่าคือการแชร์ข้อมูลอย่างตรงไปตรงมาและไม่ตัดสิน เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับการเรียนรู้มากกว่าการแกล้งทำเป็นรู้ทุกเรื่อง

7. งานดูทำมารีบๆ นะ

คำว่า "รู้สึกเหมือน" เป็นเรื่องนามธรรมที่ไม่มีมาตรวัด พนักงานจะไม่รู้ว่าจุดไหนที่ทำให้งานดูรีบ และยังเป็นการกล่าวหาจรรยาบรรณในการทำงานของพวกเขา โดยไม่ได้มองปัจจัยภายนอกที่อาจเป็นต้นเหตุ เช่น เดดไลน์ที่กระชั้นชิด ทางเลือกที่ดีกว่าคือการชี้ให้เห็นจุดที่ขาดหายไป วิธีนี้จะช่วยแยกระหว่างคุณภาพของงานกับความตั้งใจของพนักงานออกจากกัน

วิธีสร้างวัฒนธรรมการให้ฟีดแบ็กที่ดีสำหรับผู้นำ การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นที่ความตระหนักรู้ ผู้นำที่สามารถสื่อสารได้อย่างชัดเจนและสร้างสรรค์ ควรเริ่มจากการให้ฟีดแบ็กแบบระบุจุดแก้ไขให้ชัดเจนลงไปในตัวงาน  ซึ่งพนักงานกว่า 57% มองว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด เพราะช่วยลดความสับสนจากการอธิบายปากเปล่า

นอกจากนี้ หากพนักงานต้องรับมือกับฟีดแบ็กที่ขัดแย้งกันจากหลายฝ่าย หัวหน้าควรเข้ามามีบทบาทในการรวบรวมและเคาะทิศทางสุดท้ายให้ชัดเจน ไม่ใช่ปล่อยให้พนักงานรับความกดดันอยู่ฝ่ายเดียว และที่สำคัญที่สุดคือการให้ฟีดแบ็กอย่างทันท่วงทีภายใน 24-48 ชั่วโมงหลังจบงาน เพราะการปล่อยทิ้งไว้นานๆ จะทำให้บริบทเลือนลาง และดูเหมือนการจับผิดมากกว่าการให้คำแนะนำเพื่อพัฒนา

ข้อมูล : Forbes