ผลสำรวจจากรายงาน Hiring, Compensation & Benefits (HCB) Report ประจำปี 2568 ของ Jobsdb by SEEK ที่ได้ทำการสำรวจผู้ประกอบการ 702 รายทั่วประเทศไทยในเดือนกันยายน-ตุลาคม 2567 ชี้ให้เห็นถึง 3 สัญญาณสำคัญของการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานไทย ได้แก่ การจ้างงานที่ยืดหยุ่นขึ้น สวัสดิการที่ตอบโจทย์คุณภาพชีวิตพนักงาน และการให้ความสำคัญกับทักษะด้าน AI
1. แนวโน้มตลาดแรงงาน (Employment Trends)
ภาพรวมตลาดแรงงานในปี 2567 ตลาดงานในประเทศไทยถูกมองว่าคึกคักพอสมควร โดย 51% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่ามีการจ้างงานอย่างคึกคัก และอัตราการว่างงานอยู่ในระดับต่ำเพียง 1% เกือบทุกบริษัท (96%) มีการจ้างพนักงานอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ปี 2566
การคาดการณ์ปี 2568
- ผู้ประกอบการส่วนใหญ่คาดว่าตลาดแรงงานในปี 2568 จะคล้ายคลึงกับปีที่ผ่านมา
- กว่าครึ่ง (53%) มีแผนจะเพิ่มจำนวนพนักงานประจำในครึ่งแรกของปี 2568 โดยมีเหตุผลหลักคือ การขยายธุรกิจ (75%) ความต้องการตำแหน่ง/ทักษะใหม่ (40%) และการทดแทนพนักงานที่ลาออก/ถูกเลิกจ้าง (38%)
- 43% ตั้งใจที่จะดูแลพนักงานเดิม
- มีการคาดการณ์ว่าการจ้างพนักงานแบบสัญญาจ้างหรือชั่วคราวจะเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ โดย 38% ของบริษัทวางแผนที่จะจ้างเพิ่ม เหตุผลหลักคือเพื่อรองรับการขยายธุรกิจ การหาแรงงานที่ยืดหยุ่น และความต้องการทักษะใหม่ๆ
- 4% ของบริษัท โดยเฉพาะขนาดกลางและใหญ่ มีแผนลดพนักงานประจำลง โดยมีเหตุผลหลักคือลดต้นทุนการดำเนินงาน (82%) การคาดการณ์สภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว (45%) และการปรับโครงสร้างองค์กร (37%)
...
คุณดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK เผยว่า “หลังปี 2567 ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่หลายองค์กรต้องปรับโครงสร้างภายในเพื่อลดค่าใช้จ่ายและเพิ่มประสิทธิภาพ เพื่อปรับตัวสู้กับสภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบัน เราพบว่าพนักงานประจำแบบเต็มเวลาได้รับผลกระทบมากที่สุด โดยเฉพาะในสายงานบัญชี ทรัพยากรบุคคล การตลาด บริการลูกค้า และการผลิต”
ประเภทการจ้างงานในปี 2567
- พนักงานประจำแบบเต็มเวลา ยังคงเป็นสัดส่วนที่มากที่สุดของการจ้างงานใหม่ (94%)
- อย่างไรก็ตาม มีแนวโน้มการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น โดยพนักงานประจำแบบไม่เต็มเวลา (Part-time permanent) เพิ่มขึ้น 12% เมื่อเทียบกับปี 2566 (เป็น 29% ของการจ้างงานทั้งหมด) ธุรกิจขนาดใหญ่มีการจ้างพนักงานประจำแบบไม่เต็มเวลาเพิ่มขึ้นถึง 22%
การลดจำนวนพนักงาน (Layoffs) ในปี 2567
- 25% ของผู้ประกอบการลดจำนวนพนักงานลง โดยส่วนใหญ่เป็นพนักงานประจำแบบเต็มเวลา (17%)
- การลดพนักงานเพิ่มขึ้นในธุรกิจขนาดใหญ่ (14%) และขนาดกลาง (13%)
- เหตุผลหลักของการลดพนักงานคือการปรับโครงสร้างองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและปรับตัวให้เข้ากับสภาวะเศรษฐกิจ ไม่ใช่สัญญาณว่าตลาดแย่ลง
ตำแหน่งงานที่มีการจ้างและลดพนักงาน:
ตำแหน่งที่มีการจ้างพนักงานประจำแบบเต็มเวลาสูงสุดในปี 2567 ได้แก่
- ธุรการและทรัพยากรบุคคล (50%)
- บัญชี (50%)
- งานขายรูปแบบองค์กร/พัฒนาธุรกิจ (36%)
- บริการลูกค้า (33%)
- การตลาด/สร้างแบรนด์ (29%)
เนื่องจากงาน HR เป็นตำแหน่งที่สำคัญมากในการจัดการคน
ตำแหน่งที่มีการลดจำนวนพนักงานประจำแบบเต็มเวลาสูงสุดในปี 2567 ได้แก่
- บัญชี (21%)
- ธุรการและทรัพยากรบุคคล (18%)
- งานขาย/พัฒนาธุรกิจ (13%)
- บริการลูกค้า (13%)
- งานการผลิต (13%)
ตำแหน่งเหล่านี้อาจมีทั้งการเพิ่มและลดในเวลาเดียวกัน เนื่องจากองค์กรมีการปรับโครงสร้างงาน เช่น การให้พนักงานหนึ่งคนทำงานหลายหน้าที่
2. ผลตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits)
การประเมินและปรับปรุงค่าตอบแทนและสวัสดิการ:
- ผู้ประกอบการให้ความสำคัญกับการปรับโครงสร้างเงินเดือน (25%) และการเปรียบเทียบสวัสดิการ (30%) เพื่อให้ค่าตอบแทนสามารถแข่งขันได้
- มีการสำรวจความผูกพันของพนักงานในองค์กรเพิ่มขึ้น (จาก 25% เป็น 30%) เพื่อรับฟังความคิดเห็นและนำมาปรับปรุงสวัสดิการ การเปิดเผยข้อมูลที่โปร่งใสยังช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
โบนัส:
- 84% ของผู้ประกอบการจ่ายโบนัสในปี 2567
- ค่าเฉลี่ยการจ่ายโบนัสอยู่ที่ประมาณ 2 เดือน ซึ่งเพิ่มขึ้นเล็กน้อยจาก 1.8 เดือนในปี 2566
- 79% ของผู้ประกอบการได้ชี้แจงวิธีการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน
การเพิ่มเงินเดือน:
...
- 85% ของผู้ประกอบการมีการปรับเพิ่มเงินเดือนให้กับพนักงานในปี 2567
- อัตราการเพิ่มเงินเดือนส่วนใหญ่อยู่ที่ 1-5% (55%) ซึ่งสอดคล้องกับอัตราเงินเฟ้อของประเทศในปี 2566 (1.23%)
การเลื่อนตำแหน่ง:
- 67% ขององค์กรมีการเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานในปี 2567 เพิ่มขึ้นจาก 62% ในปี 2566
- พนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นมากกว่า 6% (38%)
สวัสดิการยอดนิยมและแนวโน้มในอนาคต:
คุณดวงพร บอกว่าเมื่อองค์กรมีการปรับลดจำนวนคนก็ต้องมีการปรับเรื่องของ Job Description ของพนักงานแต่ละคนตามมาด้วย เพื่อให้ทำได้หลายหน้าที่มากขึ้น รวมถึงมีการปรับเรื่องสวัสดิการที่จะดึงดูดใจพนักงานมากขึ้น
“ตั้งแต่หลังโควิดมาก็จะได้ยินกันเยอะขึ้นว่ามีเรื่องของสวัสดิการสุขภาพจิต การดูแลพวกนี้เพิ่มมากขึ้น มีการสำรวจความผูกพันในองค์กรของพนักงาน เพื่อดูว่าพนักงานยังอยากจะอยู่กับเราไปไหม ซึ่งในหลายๆ องค์กรที่มีชื่อเสียงพนักงานค่อนข้างจะอยู่ยาว ก็จะมีการเช็กพวกนี้เพื่อที่จะมาปรับปรุงสวัสดิการขององค์กรให้พนักงานอยู่ได้นานๆ”
จากผลสำรวจพบว่าหลายองค์กรมีการปรับสวัสดิการที่ตอบโจทย์ความต้องการที่แท้จริงของพนักงานมากขึ้น เช่น
การลาแบบพิเศษ: การลาไปงานศพ (66%), ลาเพื่อสมรส (63%), และลาชดเชย (59%) ยังคงเป็นสวัสดิการพื้นฐาน สิ่งที่กำลังได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นคือ การลาเพื่อดูแลครอบครัว, ลาวันเกิด, และลาเพื่อดูแลบุตรสำหรับบิดา (แต่ละประเภทได้รับความสนใจจากผู้หางาน 15%)
สวัสดิการด้านการเงิน: ประกันสุขภาพ (59%) และการตรวจสุขภาพประจำปี (56%) ยังคงสำคัญ ความคุ้มครองด้านสุขภาพจิตกำลังได้รับความนิยมเพิ่มขึ้น
สวัสดิการด้านที่อยู่อาศัย: ยังคงไม่เป็นที่นิยมมากนัก แต่การชดเชยค่าเช่าที่พักมีการนำเสนอมากที่สุด
โปรแกรมพัฒนาอาชีพ: การฝึกอบรม/เรียนรู้ด้วยตนเอง (60%), การฝึกงาน/การสอนงาน (46%), และการหมุนเวียนงาน (44%) เป็นสวัสดิการที่แพร่หลายและยังคงขยายตัว
สวัสดิการ Work-Life Balance: การลาล่วงหน้าช่วงเทศกาล (57%), การแต่งกายชุดลำลอง (63%), และอาหารว่าง/เครื่องดื่ม/ผลไม้ฟรี (79%) เป็นสวัสดิการยอดนิยม แนวโน้มในอนาคตคือการนำเสนอเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (56%) และกิจกรรมด้านสุขภาพในที่ทำงาน เช่น การออกกำลังกาย หรือแอปพลิเคชันดูแลสุขภาพจิต
สวัสดิการสำหรับครอบครัว: กิจกรรมสำหรับสมาชิกครอบครัว (30%) ห้องให้นมบุตร (13%) และการคุ้มครองทางการแพทย์สำหรับครอบครัว (22%) เป็นสวัสดิการที่มอบให้มากที่สุด และการสนับสนุนการเลี้ยงดูบุตรกำลังเป็นที่ต้องการเพิ่มขึ้น
สวัสดิการอื่นๆ: ค่าเดินทางในประเทศ (81%) และที่จอดรถฟรี (64%) เป็นสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับการทำงานในสำนักงาน และผู้ประกอบการเริ่มให้ความสำคัญกับโทรศัพท์พร้อมแพ็กเกจสำหรับทำงาน (26%) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการสื่อสาร
3. AI สำหรับการจ้างงาน (AI in Hiring)
ในยุคที่ AI มีผลกระทบทั้งบวกและลบต่อการทำงานในปัจจุบันที่หลายคนกลัวว่า AI จะมาแย่งงานหรือทดแทนหน้าที่ของตนเองไป แต่ในทางกลับกันผลสำรวจจากองค์กรต่างๆ ไม่ได้มองว่า AI เป็นปัจจัยสำคัญในการจ้างงาน
“ผู้ประกอบการไม่ได้มองว่า AI เป็นปัจจัยสำคัญ ไม่ได้เป็นตัวตัดสินว่าถ้าคุณใช้ AI ไม่เป็นแล้วคุณจะไม่ได้มีโอกาสเข้าทำงาน จริงอยู่ที่การใช้ AI เป็นข้อได้เปรียบ แต่การที่คุณไม่ได้ ก็ไม่ได้หมายความว่าคุณจะไม่มีโอกาสได้งาน หรือคุณอาจจะไม่ชนะคนที่มี AI เพราะว่านายจ้างจะดูเรื่องคุณสมบัติ เรื่องประสบการณ์ของผู้สมัครงานว่าสอดคล้องกับ Job description และความต้องการในตำแหน่งงานที่อยากได้หรือเปล่า บางคนมีทักษะ AI เต็มไปหมดเลย แต่ว่าอย่างอื่นไม่ตรงก็ไม่ได้ถูกเลือกเช่นกัน”
...
ความสำคัญของความรู้ด้าน AI สำหรับผู้สมัคร:
- 65% ของผู้ประกอบการพิจารณาความรู้ด้าน AI ของผู้สมัครในขั้นตอนการจ้างงาน
- โดยส่วนใหญ่ (39%) มองว่าเป็นทักษะเสริมที่สร้าง "มูลค่าเพิ่ม" มากกว่าคุณสมบัติพื้นฐานที่จำเป็น อย่างไรก็ตาม 26% มองว่าทักษะนี้มีความสำคัญอย่างมาก
- วิธีการประเมินความรู้ด้าน AI มักทำผ่านการสัมภาษณ์โดยตรง (51%) การดูผลงาน (portfolio) ที่เกี่ยวข้องกับ AI (42%) และคำถามสัมภาษณ์เฉพาะทาง (31%)
การใช้เครื่องมือ AI ในการสรรหาบุคลากร:
- 34% ของบริษัทใช้เครื่องมือ AI ในการสรรหาบุคลากร
- ส่วนใหญ่ใช้เพื่อช่วยในการเขียนประกาศรับสมัครงาน (72%) และการคัดกรองผู้สมัคร (55%) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความรวดเร็ว
- มีการใช้งาน AI ในการปฐมนิเทศและการตรวจสอบประวัติของผู้สมัครในระดับต่ำ
เหตุผลที่ไม่นำ AI มาใช้ (66% ของผู้ประกอบการ):
- ไม่จำเป็นในกระบวนการสรรหาบุคลากร (43%)
- ขาดความรู้หรือการเข้าถึง AI (38%)
- กังวลเกี่ยวกับการขาดความเป็นมนุษย์หรือการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคล (42%)
4. ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่าง (DEI) ในสถานที่ทำงาน
การนำ DEI มาใช้:
- 58% ขององค์กรในปัจจุบันได้นำมาตรการเกี่ยวกับ DEI มาใช้ในสถานที่ทำงาน
- 3% กำลังดำเนินการอยู่ และ 25% กำลังพิจารณาที่จะนำมาใช้ภายใน 12 เดือนข้างหน้า
- มาตรการที่ใช้บ่อยที่สุด ได้แก่ การมีนโยบายจัดการกับการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน (47%) การจัดตั้งกลุ่มพนักงาน/เครือข่ายกลุ่มสัมพันธ์ (35%) และการทำแบบสำรวจความหลากหลาย (33%)
การวัดผลความสำเร็จของ DEI:
- ประเมินจากความพึงพอใจและอัตราการคงอยู่ของพนักงาน (47%)
- การติดตามตรวจสอบความหลากหลายทางประชากร (35%)
- การวัดผลการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม DEI (44%)
เหตุผลที่ไม่นำ DEI มาใช้ (14% ขององค์กร):
- มองไม่เห็นประโยชน์/ผลตอบแทนจากการลงทุน (37%)
- ไม่ใช่ข้อบังคับตามกฎหมาย (25%)
- ขาดความรู้/ไม่มีช่องทางเข้าถึงกลยุทธ์ DEI ที่มีประสิทธิภาพ (31%)
การจ้างงานที่เป็นธรรม:
- มาตรการที่บริษัทส่วนใหญ่นำมาใช้ ได้แก่ การคัดกรองเรซูเม่แบบไม่ระบุข้อมูลส่วนบุคคล (38%) การกำหนดเป้าหมายด้าน DEI อย่างชัดเจนในกระบวนการจ้างงาน (42%) และการตรวจสอบแนวปฏิบัติในการจ้างงานเป็นประจำ (29%)
- มีการพยายามทำให้คำบรรยายลักษณะงานปราศจากอคติ โดยตรวจสอบและอัปเดตเป็นประจำ (65%) และใช้เทมเพลตมาตรฐาน (46%)
- ประเทศไทยค่อนข้างก้าวหน้าในเรื่องความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงาน และเริ่มให้ความสำคัญกับความหลากหลายด้านอายุมากขึ้น
5. คำแนะนำสำหรับผู้ประกอบการ
- คว้าโอกาสในการค้นหาคนที่มีความสามารถ: พิจารณาจ้างพนักงานแบบไม่เต็มเวลาหรือสัญญาจ้าง เพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นของกำลังแรงงาน
- ปรับกลยุทธ์ค่าตอบแทน: พิจารณาอัตราเงินเฟ้อ การแข่งขันในอุตสาหกรรม และผลการดำเนินงานของธุรกิจในการปรับเพิ่มเงินเดือน
- ยกระดับสิทธิประโยชน์ของพนักงาน: ให้ความสำคัญกับสวัสดิการที่ผู้หางานหรือพนักงานต้องการ โดยเฉพาะสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับครอบครัว สุขภาพ และความยืดหยุ่นในการทำงาน
- ให้ความสำคัญกับบุคลากรที่มีความรู้ด้าน AI: สรรหาผู้สมัครที่มีความรู้ด้าน AI และนำเครื่องมือ AI มาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการจ้างงาน
- ริเริ่มใช้แนวคิด DEI: สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและส่งเสริมความเท่าเทียม ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรและชื่อเสียง
6. คำแนะนำสำหรับพนักงาน
- การปรับตัวและพัฒนาทักษะ: พนักงานควรเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง เช่น ทักษะด้านข้อมูล (Data Analysis) และทักษะการแก้ปัญหา เพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดงาน ทักษะ AI ก็เป็นสิ่งที่ดีที่จะมี
- การจัดการอาชีพ: ควรดูประกาศรับสมัครงานบ่อยๆ เพื่อทราบทักษะที่ตลาดต้องการ และหาประสบการณ์ในสายงานที่สนใจ แม้จะไม่ตรงกับวุฒิการศึกษา เช่น การเข้าร่วมกิจกรรมมหาวิทยาลัย หรือการฝึกงาน
- ควรปรับ Mindset: ไม่ควรติดอยู่ใน "Comfort Zone" เพราะอาจมีความเสี่ยงในอนาคต หากองค์กรไม่ต้องการทักษะเดิมอีกต่อไป การเพิ่มทักษะเป็นการบริหารความเสี่ยง
- เด็กจบใหม่และ Gen Z: แม้มีการพูดถึงการเปลี่ยนงานบ่อยของ Gen Z แต่หลายองค์กรก็ปรับตัวและเปิดรับ เพราะต้องการคนใหม่ๆ เข้ามา พวกเขาเป็นกลุ่มที่มีต้นทุนต่ำและมีทักษะในการเรียนรู้ใหม่ๆ โดยเฉพาะด้านเทคโนโลยีและการสร้างสรรค์คอนเทนต์