วันศุกร์ที่ 18 มกราคม พ.ศ. 2562
บริการข่าวไทยรัฐLogin
ตำแหน่งนั้นสำคัญไฉน? กรณีศึกษาจากซิลิคอนวัลเลย์ (1)

ตำแหน่งนั้นสำคัญไฉน? กรณีศึกษาจากซิลิคอนวัลเลย์ (1)

  • Share:

สิ่งหนึ่งที่ผมมักพบเห็นอยู่เสมอ เมื่อได้ทำงานกับบริษัทเกิดใหม่ ประเภท “Startup” รวมทั้งกิจการ SMEs ที่มีขนาดเล็ก คือ การที่ทีมงานในบริษัทเหล่านี้ มักจะไม่มี “ตำแหน่ง” หรือ Job Titles ที่ชัดเจนตายตัว ซึ่งเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ เนื่องจากขนาดขององค์กรที่เล็กทุกๆ คนทำงานเพื่อเร่งสร้างองค์กรให้เข้มแข็ง บุคลากรที่ทำงานในบริษัทเหล่านี้ จึงไม่ได้ให้ความสำคัญอะไรกับชื่อของตำแหน่ง

อีกสิ่งหนึ่งที่เรามักพบเห็นคือ การที่บุคลากรในบริษัทที่เพิ่งเริ่มตั้งไข่ มักมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่ยืดหยุ่น ไม่ตายตัว และมีการเปลี่ยนแปลงเสมอตามความต้องการของหัวหน้างาน ด้วยจำนวนคนที่มีไม่มาก และสภาพแวดล้อมในองค์กรขนาดเล็กที่เป็นตัวบังคับ ดังนั้น ปัญหาเรื่องการเมืองในที่ทำงานจึงเกิดขึ้นน้อยครั้ง ทุกคนมีส่วนร่วมในทุกภาคส่วนของความสำเร็จขององค์กร

ฟังดูดีใช่ไหมครับ? ถ้าทุกคนจะร่วมกันทำงาน เพื่อความสำเร็จโดยไม่ตะขิดตะขวงใจ ไม่มีเรื่องความเหลื่อมล้ำและการเมืองในที่ทำงานเข้ามาเกี่ยวข้อง

ในปัจจุบันบริษัทใหญ่หลายแห่งตระหนักถึงข้อนี้ดี โดยเฉพาะในกลุ่มบริษัทที่มีผู้นำเป็นคนรุ่นใหม่ ไม่ว่าจะเป็น กูเกิล หรือ เฟซบุ๊ก ต่างมีความพยายามที่จะรักษาโครงสร้างองค์กร (Organization Structure) ให้แบนราบมากที่สุด (flat organization) เพื่อไม่ให้เรื่องชื่อตำแหน่งที่ต่างกัน เข้ามาเป็นส่วนที่กั้นขวางความร่วมมือและความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งแนวคิดนี้ก็ได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีจากเหล่า Startups และกลุ่มคนรุ่นใหม่ในบ้านเรา

แต่อย่างไรก็ตาม เรายังคงเห็นได้ว่า มีบริษัทชั้นนำระดับโลกหลายแห่ง ที่สุดท้ายแล้วก็ยังต้องมีการวางโครงสร้างตำแหน่งแผนผังองค์กรที่ซับซ้อนขึ้นมา ซึ่งโดยมากมีปัจจัยสาเหตุหลักๆ ดังต่อไปนี้

เพราะพนักงานต้องการตำแหน่ง
แม้ว่าพนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร และความตั้งใจในการทำงานที่บริษัทใดบริษัทหนึ่งไปนานๆ นั้นเป็นเรื่องที่ดี แต่ในกรณีที่พนักงานต้องมีการโยกย้าย หรือเปลี่ยนที่ทำงานไปยังบริษัทอื่นๆ พวกเขาคงไม่ต้องการที่จะใส่ข้อมูลประวัติการทำงานของบริษัทเก่า เพียงแค่ว่า “วิศวกร” หรือ “เจ้าหน้าที่ฝ่ายขาย” หรือ “พนักงานทั่วไป” อย่างแน่นอน พวกเขาต้องการชื่อตำแหน่งที่สะท้อนหน้าที่ความรับผิดชอบในงานที่เคยทำ ดังนั้น ตำแหน่งจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อประวัติการทำงาน หรือ Career path ของพนักงานแต่ละคน

องค์กรใหญ่ ต้องรู้ว่าใครเป็นใคร
เมื่อองค์กรเติบโตและมีบุคลากรเข้ามาร่วมงานมากขึ้น การสื่อสารภายในองค์กรกลายเป็นเรื่องท้าทาย ดังนั้น ตำแหน่งหน้าที่จึงมีความสำคัญในการบ่งบอกถึงความรับผิดชอบของแต่ละคน รวมถึงกลุ่มคู่ค้าและลูกค้าที่ต้องมีการประสานงาน จำเป็นต้องใช้ตำแหน่งหน้าที่ของแต่ละบุคคล เพื่อหาวิธีในการติดต่อร่วมงานกัน โดยเฉพาะในประเทศไทยที่มักเรียกกันด้วยชื่อเล่น ทำให้ในหนึ่งบริษัทอาจมี “เปิ้ล” หรือมีคนชื่อ “นก” หลายคน

ความแตกต่างในสองแนวคิด
กรณีศึกษาเรื่องของแนวคิดที่แตกต่างของตำแหน่งและการวางผังองค์กรนั้น ตัวอย่างที่จะขอนำมาเปรียบเทียบ คือ สองแนวคิดจาก นายมาร์ค แอนเดรสเซน ผู้ก่อตั้งหลายบริษัทที่โด่งดัง เช่น Netscape และนักลงทุนผู้มีชื่อเสียงในซิลิคอนวัลเลย์ และอีกแนวคิดหนึ่งจากนาย มาร์ค ซัคเคอร์เบิร์ค ผู้ก่อตั้งและประธานกรรมการบริหารของ เฟซบุ๊ก

แนวคิดของแอนเดรสเซน – ตำแหน่งเยอะเข้าไว้สิดี มีค่า ราคาถูก
จากแนวทางการทำงานและธุรกิจที่ นายมาร์ค แอนเดรสเซน ได้ก่อตั้งจะเห็นว่า เขามักให้ตำแหน่งสูงกับทีมงานหลายคน รวมทั้งมีตำแหน่งที่แยกย่อยหลากหลาย ทำให้บริษัทหนึ่งอาจมีเจ้าหน้าที่บริหารที่ตำแหน่งขึ้นต้นด้วย “Chief Executive” อยู่มากกว่าสิบคน รวมทั้ง “Presidents” และ “Vice Presidents” อีกมากมาย

ซึ่งนายแอนเดรสเซนเคยให้ความเห็นไว้ว่า พนักงานคนหนึ่งต้องการหลายสิ่งจากบริษัท ทั้งเงินเดือน เงินพิเศษ โบนัสปลายปี คอมมิชชั่น สวัสดิการ หุ้น อำนาจการควบคุม และตำแหน่ง ซึ่งจากทุกสิ่งที่บริษัทสามารถให้กับพนักงานคนหนึ่งๆ “ตำแหน่ง” เป็นสิ่งที่มีค่าและราคาถูกที่สุด เพราะตำแหน่งไม่มีต้นทุน ซึ่งนายแอนเดรสเซนเองยอมรับว่า เทคนิคนี้ใช้ได้ผล โดยเฉพาะในขั้นตอนของการจ้าง และดึงตัวบุคลากรเก่งๆ ให้มาร่วมงาน เขาพบว่าการให้ตำแหน่งที่มีเกียรติ และฟังดูสวยหรู มีส่วนช่วยทำให้บุคลากรที่ถูกทาบทามนั้น ตัดสินใจมาทำงานกับเขาได้ง่ายขึ้น

แนวคิดของซัคเคอร์เบิร์ค – ตำแหน่งไม่ต้องมาก มาตรฐานต่างหากที่สำคัญ
ในอีกด้านหนึ่งมาร์ค ซัคเคอร์เบิร์ค ผู้ก่อตั้งเฟซบุ๊กกลับมีความคิดแตกต่างจากนายแอนเดรสเซน แทบจะเรียกว่าคนละขั้ว แม้ว่าในช่วงเริ่มต้นของเฟซบุ๊กซัคเคอร์เบิร์ค จะมีแอนเดรสเซนเป็นนักลงทุน และที่ปรึกษาหลักก็ตามที ซึ่งนายซัคเคอร์เบิร์ค มีความคิดว่าการมีตำแหน่งงานที่หลากหลายแยกย่อยนั้น ให้ผลลบกับการบริหาร ดังนั้น จึงมีกรณีให้เห็นอยู่บ่อยครั้งว่า ผู้บริหารระดับ Vice President ของบริษัทหนึ่งถูกลดตำแหน่งลงเป็น Director หรือ Manager หลังจากย้ายมาทำงานที่เฟซบุ๊ก

ซัคเคอร์เบิร์คไม่ต้องการให้ตำแหน่งที่ซับซ้อนเข้ามาสร้างความเหลื่อมล้ำในการทำงาน เขาต้องการให้แต่ละตำแหน่งมีความหมายและสะท้อนหน้าที่ที่รับผิดชอบอย่างแท้จริง ต้องการที่จะหลีกเลี่ยงความผิดพลาด ในกรณีที่ให้ตำแหน่งพนักงานใหม่สูงกว่าพนักงานเดิมที่ทำงานได้ดีกว่า อันเป็นการรักษาไว้ ซึ่งกำลังใจและมาตรฐานความยุติธรรม รวมทั้งมุมมองของซัคเคอร์เบิร์ค ที่ให้ความสำคัญกับวิศวกร พอกันกับฝ่ายขาย หรือฝ่ายพัฒนาธุรกิจ ที่ต้องการตำแหน่งสูงๆ เพื่อทำให้การติดต่อกับหน่วยงานภายนอกเป็นไปได้ง่ายขึ้น เขาจึงจำเป็นที่จะต้องทำให้ทุกๆ ฝ่ายในองค์กรเข้าใจถึงมาตรฐานอันเข้มงวดในการให้ตำแหน่ง

นอกเหนือปัจจัยดังที่กล่าวมานี้แล้ว สิ่งที่มักเกิดขึ้นเสมอในองค์กร คือ การที่ตำแหน่งในการทำงานถูกนำไปใช้เพื่อเปรียบเทียบ และยกระดับของตัวเองในหมู่พนักงาน เช่น พนักงานใหม่ อาจมีคำว่า “Junior” นำหน้าตำแหน่ง ในขณะที่รุ่นพี่ใช้ “Senior” ซึ่งความแตกต่างนี้ อาจบ่งบอกถึงประสบการณ์ ความสามารถ อำนาจการตัดสินใจ ตลอดจนขอบเขตความรับผิดชอบ แต่สิ่งที่มีผลกระทบตามมา คือ การที่พนักงานมักสร้างความเชื่อมโยงระหว่างคุณค่า และรายได้ของตนเข้ากับชื่อตำแหน่ง ทำให้เกิดความรู้สึกเหลื่อมล้ำขึ้นภายในองค์กร

ในสัปดาห์หน้าเราจะมาพูดถึงปัญหาที่อาจเกิดขึ้น รวมทั้งวิธีการนำตำแหน่งหน้าที่เหล่านี้มาใช้ให้เป็นประโยชน์ในการสร้างแผนผังองค์กร และเป็นเครื่องมือสำหรับฝ่ายบุคคลครับ

ธีระ กนกกาญจนรัตน์
http://www.facebook.com/SMECompass

คุณอาจสนใจข่าวนี้

คุณอาจสนใจข่าวนี้